13.04.2026
Af Anna Fast Nilsson
Lær at kende forskel på culture fit og culture add og se, hvordan dit teams mangfoldighed kan blive din største konkurrencefordel, skriver Anna Fast Nilsson, stifter af rekrutteringsbureauet Hird Consulting, i denne artikel.
Modebranchen lever på mange måder af æstetik, identitet og fortællinger. Men når det kommer til rekruttering, ser vi alt for ofte, at netop identitet - eller forestillingen om en bestemt type - bliver en faldgrube.
"Vi leder efter en, der passer ind i kulturen."
Det er en sætning, vi hører igen og igen fra brands - alt fra etablerede modehuse til scaleups. Jeg forstår intentionen, og på sin vis er det også rigtigt, at man skal kunne finde sin plads i fællesskabet. Kultur er altafgørende for alle virksomheder og er med til at afgøre, om folk trives, om teams performer, og om kreativiteten flyder.
Men problemet opstår, når culture fit bliver for styrende, og vi risikerer at ansætte kopier af os selv.
Læs også: Får styr på virksomhedens employer branding - og tiltræk de rette kandidaterFra culture fit til culture add
Som headhuntere ser vi, at de stærkeste brands arbejder langt mere nuanceret med kultur. De spørger ikke kun, om kandidaten passer ind, men også hvad kandidaten kan tilføre teamet, som de mangler. Det er i virkeligheden forskellen på culture fit og culture add.
Culture fit handler om alignment, værdier, arbejdsetik og tempo.
Culture add handler om udvikling, perspektiver, erfaringer og nye måder at tænke på.
Hvis alle i et team tænker ens, designer ens og træffer beslutninger ens, stopper innovationen. Og i en branche, hvor relevans har en kort halveringstid, bliver det et forretningsproblem.
Bias - og hvorfor den er svær at bryde
Modebranchen er en af de mere kulturdefinerede brancher. Den er mange steder drevet af smag og netværk.
Det gør også branchen sårbar over for bias. Vi ser det i rekrutteringsprocesser, hvor kandidater vælges fra, fordi de ikke har den "rigtige" baggrund, ikke ligner teamet eller ikke kommer fra de rigtige brands. Her risikerer man at overse noget afgørende:
De bedste kandidater er ikke nødvendigvis dem, der ligner det, man allerede har bygget. Det er ofte dem, der udfordrer det - og derfor også er sværere at rekruttere, fordi man ikke nødvendigvis ved, hvad man leder efter.
Mangfoldighed er en konkurrencefordel
Når jeg taler med ledere, bliver mangfoldighed stadig ofte pakket ind som noget "nice" eller værdibåret - eller som en del af en CSR-strategi, der ikke rigtig efterleves i hverdagen.
I virkeligheden er mangfoldighed benhård strategi. For mangfoldige teams:
- træffer bedre beslutninger
- forstår bredere målgrupper
- skaber stærkere og mere relevante produkter
- performer bedre på bundlinjen
Så hvordan bygger man kultur - uden at ekskludere talent?
Det starter med at definere kultur rigtigt. Ikke ud fra personlighed. Ikke ud fra stil. Ikke ud fra "vi kunne godt drikke en øl sammen".
Men i stedet ud fra:
- værdier i praksis
- måden, man samarbejder på
- hvordan beslutninger træffes
- hvad man belønner
- hvad man ikke tolererer
Når det er tydeligt, bliver det også lettere at rekruttere efter.
Derudover giver vi altid vores samarbejdspartnere disse tre råd:
- Adskil must-haves fra nice-to-haves
Alt for mange jobbeskrivelser er stadig ønskelister. Det ekskluderer stærke kandidater, før de overhovedet søger.
- Design processen, så bias udfordres
Brug strukturerede interviews. Stil de samme spørgsmål. Vurder på konkrete cases frem for mavefornemmelser. - Mål på potentiale - ikke kun track record
Især i en branche i konstant udvikling er evnen til at lære vigtigere end erfaring alene.
De stærkeste kulturer er dem, hvor forskellighed kan eksistere - og blive en styrke.
Anna Fast Nilsson er CEO og stifter af Hird Consulting - og så blev hun i 2024 udpeget som en af Berlingskes Talent 100 og har medvirket i DR2-programmet 'Cheferne - jagten på talent'.
