19.05.2026
Af Anna Fast Nilsson
Alt for mange virksomheder ser stadig onboarding som en praktisk formalitet frem for et strategisk værktøj til fastholdelse, kultur og performance. Ifølge Anna Fast Nilsson, CEO og stifter af Hird Consulting, er de første 90 dage ofte afgørende for, om nye medarbejdere bliver eller forlader virksomheden igen.
Alt for mange virksomheder arbejder med onboarding af nødvendighed. Det er derfor ofte kogt ned til noget med en kontrakt, en computer og en hurtig rundvisning på kontoret.
Men onboarding er i min optik et af de mest undervurderede strategiske HR-værktøjer, vi har til at reducere turnover (medarbejderudskiftningen) og sikre trivsel og en god kulturel integration.
En betydelig andel af de medarbejdere, der forlader en virksomhed, gør det inden for de første måneder. Samtidig viser forskning, at struktureret onboarding markant kan øge både fastholdelse og produktivitet.
De afgørende første, tre måneder
De første 90 dage for en ansat er afgørende. Det er her, medarbejdere danner deres reelle billede af organisationen, ledelsen og deres egen rolle. Det er også her, de bevidst eller ubevidst beslutter, om de kan se en fremtid i virksomheden.
Problemet er, at mange organisationer stadig behandler onboarding som en administrativ fase frem for en kritisk fastholdelsesstrategi. Resultatet er usikkerhed, manglende retning og en følelse af ikke helt at høre til.
Effektiv onboarding reducerer denne risiko markant, fordi den skaber klarhed, opbygger relationer og giver medarbejderen en oplevelse af momentum fra start. I praksis ser vi igen og igen, at virksomheder, der arbejder systematisk med onboarding, særligt i de første 90 dage, kan halvere risikoen for, at en medarbejder stopper inden for de første måneder.
Om at blive en del af noget
Onboarding handler ikke kun om at lære opgaver. Det handler om at blive en del af noget. Kultur er ikke noget, man læser sig til i en medarbejderhåndbog. Det er noget, der opleves. Og onboarding-perioden er det tidspunkt, hvor medarbejdere er mest modtagelige over for netop det, og man som virksomhed har en fantastisk mulighed for at forankre værdier og skabe tilhørsforhold.
Alligevel fokuserer alt for mange onboarding-programmer stadig primært på praktiske og administrative elementer.
Er onboarding din blinde vinkel?
Effektiv onboarding handler – ud over kultur – også om performance. Uden en struktureret onboarding tager det længere tid for medarbejdere at skabe værdi. Med den rette tilgang kan time-to-performance, altså den tid det tager for en nyansat at opnå fuld effektivitet på arbejdspladsen, reduceres betydeligt.
Det kræver klare forventninger, tydelige mål og en struktureret plan for de første måneder. Løbende feedback og mentorordninger er blandt de værktøjer, der dokumenteret gør en forskel.
På trods af både data og erfaring er onboarding stadig en blind vinkel i mange organisationer. En af årsagerne er, at onboarding ofte “ejes” af HR, mens forretningen og lederne spiller en for passiv rolle. Samtidig mangler der ofte klare succeskriterier, som kunne være at reducere time-to-performance eller sikre, at den nyansatte scorer “x” i trivselsmålinger efter 30-90 dage. Hvis man ikke måler på onboarding, bliver det ofte heller ikke prioriteret.
Derudover bliver onboarding stadig betragtet som en begivenhed, altså noget, der kun sker i de første dage, frem for en proces, der strækker sig over måneder.
Det, der måles, bliver prioriteret
Hvis onboarding skal fungere som et reelt strategisk værktøj, kræver det derfor et skifte i mindset.
For det første skal onboarding tænkes som en længere rejse og ikke bare den første uge. De første 90 dage bør designes lige så bevidst som rekrutteringsprocessen forhåbentlig allerede er.
Konkret kan du arbejde med en struktureret 30-60-90-dages plan, hvor medarbejderen gradvist introduceres til opgaver, ansvar og kultur. Forinden første arbejdsdag kan du sende en plan for den første tid, booke intro-møder og sikre, at alt praktisk er klar. Derudover kan faste check-ins efter eksempelvis touger, 30 dage og 90 dage skabe retning og mulighed for løbende justering. Målet bør være, at medarbejderen oplever udvikling og momentum frem for at blive overladt til sig selv efter de første dage.
For det andet skal ledere tage et langt større ansvar. Det er relationen til nærmeste leder, der i praksis afgør, om onboarding lykkes.
Her kan lederen med fordel prioritere faste 1:1-samtaler i de første måneder, hvor der både kan tales om trivsel, forventninger og performance. Lederen bør være tydelig omkring mål, succeskriterier og prioriteringer fra start, så den nye medarbejder ikke selv skal gætte sig frem til, hvad der forventes. Derudover kan lederen aktivt hjælpe medarbejderen ind i organisationen ved at introducere relevante relationer, invitere vedkommende med i centrale møder og sikre hurtig feedback på de første opgaver. Tilgængelighed, opfølgning og anerkendelse kan i praksis være afgørende for, om en ny medarbejder føler sig tryg og motiveret.
For det tredje skal onboarding designes med kultur for øje. Det handler ikke kun om, hvad medarbejdere skal vide, men hvad de skal føle i relation til arbejdspladsen og dens værdier.
Det kan gøres ved at få indblik i reelle beslutningsprocesser og arbejde med opgaver, der kræver samarbejde på tværs, så kulturen opleves i praksis. Derudover kan man bevidst bruge relationer som et kulturværktøj ved at tilknytte en buddy og planlægge møder med nøglepersoner, så den nye medarbejder hurtigt får et netværk og en fornemmelse af, hvordan man arbejder sammen i praksis.
Sidst, men ikke mindst, skal der måles. Her kan man kigge på fastholdelse, engagement og, hvor hurtigt nye medarbejdere skaber værdi.
Her kan man etablere faste målepunkter i de første 30, 60 og 90 dage, hvor nye medarbejdere både evaluerer deres egen oplevelse, og organisationen følger op på, hvordan de er kommet ind i rollen. Det kan for eksempel være korte surveys om trivsel og klarhed i opgaver kombineret med lederens vurdering af udvikling og performance.
På den måde kan selve onboardingen af en medarbejder blive en konkurrencefordel, som de færreste udnytter. Hvis du vil få mest muligt ud af din rekrutteringsindsats, sikre glade medarbejdere og få dem til at blive længere, starter det med onboarding.
Anna Fast Nilsson er CEO og stifter af Hird Consulting - og så blev hun i 2024 udpeget som en af Berlingskes Talent 100 og har medvirket i DR2-programmet 'Cheferne - jagten på talent'.
